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水漏れはすぐに処理してくれる業者があります

自宅で急に困難にしてというと、いくつかあります。停電もかなり困難ですが、水周りの問題はもっと大変です。特に、トイレの水漏れ蛇口水漏れなど日常生活にすぐに支障が出てしまいます。この修​​理は、最近では電話一本ですぐ駆けつけてくれる業者があるようです。便利な世の中だが、見つからない場合は、インターネットで調べて呼んでいます。
今年の夏前から我が家でもウォーターサーバーを払っています。暑さも手伝ってか、子供たちがごくごくと飲む、飲む。いつもより早く冷たい水を求めて飲んでいました。 12Lの水サーバーの水を7人家族の飲料水だけで一日に飲み切ってしまったときにも便利ではいいが、飲料水のコストが倍以上に上昇してしまいました。
吉田典史の時事日想：
　上司から「辞めるように」と言われた――。こうした事態に陥ったとき、どのような対応をとればいいのだろうか。会社に残ることはさほど難しくないが、その後は“イバラの道”が待っているようだ。

【吉田典史の時事日想：なぜ会社員は“クビ宣告”を跳ね返せないのか】

　菅首相の退陣がいつになるのか、注目を浴びている。最近は、仙石官房副長官ら執行部が退陣への道筋をつけていると新聞などは報じる。多くの会社員はこの様子を冷めた思いで見ているのだろうが、実はこの「辞める、辞めない」論争は、会社員をしていくうえでよく心得ておくべきことなのだ。

　会社員を続けていると「辞める、辞めない」というトラブルに巻き込まれることがある。上司や人事部、役員らから「辞めるように」と言われることが多い。

　時折「優秀な成績を残していれば、クビにはされない」と言う会社員がいる。特に20〜30代に目立つ。私はこのとらえ方は、事実関係として誤りだと思う。会社の上層部が辞めさせる社員を選ぶ基準は、決して成績だけではない。

　むしろ、直属上司からの報告、過去の勤務態度、賞罰、実績、部署の異動歴、年齢、入社年次、今後の潜在的な可能性、同期生をはじめ同世代との将来性の比較などを観察し、相対的に決めている。単純に実績だけで決めることはまずない、と言っていい。リストラに限らないが、人事は採用にしろ配置転換にしろ、相対的に決まる。

●「辞めるように」と言う、3つの理由

　上司や人事部、役員らが社員に「辞めるように」と言う場合は、主に以下のようなときである。（1）〜（3）までは意味が重なっている部分があることは、あらかじめ述べておきたい。

　（1）　リストラの対象になったとき
　（2）　上司と激しくぶつかったとき
　（3）　不祥事を起こしたり、著しく能力が低いとき

　（1）〜（3）について説明する前に、基礎的なことを述べたい。結論から言えば、会社が正社員を解雇にすることは法的には難しい。これは時事日想で何度も書いてきたが、理解している社員は少ない。上司や役員が「辞めろ」と言ったら、それを真に受けて辞表を書く人がいる。

　上司が「辞めろ」と1〜2回、言うことは法的に即、問題になることではない。部下が会社に残るかどうかを決めればいいのだ。上司が決めることではない。これは労働法や民法で認められている。部下を辞めさせたいならば、上司は役員らを説得し、解雇の手続きを取らせるようにするべきなのだ。

　多くの会社は、それをしない。上司が何をいおうと、常識をわきまえた人事部や役員らは解雇通知を出さない。そんなものを出して裁判や労働組合ユニオンの団体交渉などに引きずり出されたら、会社が法的に負ける可能性がある。それくらいに正社員は法的に保護されている。

　会社として解雇にできないからこそ、上司は「辞めろ」と迫り、辞表を書かせようとする。その手段としてイジメをしたり、能力以上の仕事や不得意な仕事をあてがったり、閑職に異動させたりするのだ。辞めさせる権限がないから、このレベルのことを繰り返すしか方法がないとも言える。

　ここまでのことを踏まえたうえで、前述の（1）〜（3）までの対応を考えたい。（1）のリストラの対象になったとき、上司や人事部から「辞める」ように言われたら、それをICレコーダーに録音しておくこと。テープレコーダーよりも薄いだけに、見つかりにくい。音をきれいに録ることができる。このやりとりが、その後、話し合ううえで証拠となる。

　会社に残る意思があるならば「私は辞めません」と繰り返し言うこと。それ以上の会話をする必要はない。相手は話し合うことで情に訴えたりして、辞表を書くように仕向けてくる。

●リストラを跳ね返すのは難しい

　ここで考えるべきことがある。「私は辞めません」と言えば、その場はなんとかなる。しかし、その後も「辞めるように」と迫ってくる可能性は高い。リストラは通常、社長をはじめ、役員らのコンセンサスのうえで進められるもの。メインバンク、社内の労働組合などに根回しをし、段階的に進める会社もある。つまり、単なる思いつきではしていないのだ。

　私の観察では、1人の社員がここまで組織的なリストラを跳ね返すのは難しい。これを踏まえると、どこかのタイミングで辞めざるを得なくなることは理解しておくべきだろう。この15年ほど、リストラの取材をしてきた。狙われた社員が法の場（裁判や労組の団体交渉など）で会社に非を認めさせたとしても、それ以降も職場に残り、一定のペースで昇格し、きちんとした扱いを受けた者を私は知らない。

　そのほとんどが職場に残ってもさらなる閑職に追いやられたり、皆が無視をしたりする状況に陥り、数年以内に退職をしていく。この場合は本人の意思で自発的に辞めたことになる。会社の狙いは「自発的に辞めた」という事実を作ること。「私たちは解雇をしていません」と言いたいのである。

　（2）の「上司と激しくぶつかったとき」は、状況が変わる。その理由は「上司との確執」が原因であるからだ。つまり、役員たちはそのことを知らない。ただし、私見であるが、これは社員数で言えば1000人以上クラスの会社に言えることだ。それ以下の規模となると、役員らの耳に入る可能性がある。また、あえて上層部に報告をする上司もいるかもしれない。

　一般的には、上司とだけのトラブルならば、異動になればその部下は会社に残れる。逆に言えば、上司がその部下をどうしても辞めさせたい場合は、「自分との確執」ではなく、「部署のすべての社員から嫌われている」という方向に話を持っていくことが目立つ。

●百害あって一利なしの“論争”

　いずれにしろ、上司と異動になった場合、次の点を心得る必要がある。

　（A）現在の上司の評価は、次の部署の上司に引き継がれる
　（B）職種別採用や、事業部制で部署ごとの採用の場合は、上司と離れたとしても近くの部署で働く可能性が高い
　（C）社員数が300人以下の会社は定期異動が定着していないため、他部署への異動は「浮いた存在」になることがある

　まず（A）であるが、上司は次の上司に引き継ぐときに、「自分にも落ち度があった」とは言わない。全面的に部下に非がある、という話にする。次の上司はこの言葉を額面通り受け入れる可能性が高い。上司は、上司の側に立つものだ。このレッテルを跳ね返すことができるかどうか。できないならば、新たな会社に移ることも1つの手段である。

　（B）は、時事日想の過去の記事『どのように働けばいいのか？　事業部制という罠』でふれたことでもあるが、事業部制にする会社が増えている。そこでは、それぞれの事業部が社員数200〜300人ほどの中小企業のようになっている。

　上司とぶつかった場合、異動になったとしても同じ事業部で依然として働く可能性がある。当然、事業部の本部長など上層部は、上司の意向を受け入れ、ぶつかった部下の側を低く評価するだろう。私は、何度も異動願いをするなどして他の事業部になんとか異動をしたほうがいいと思う。いまの事業部に長く残るほど、評価などで不利になることが考えられる。

　（C）もよく見るケースである。異動がさほどない会社で上司とぶつかったことで、他部署に異動になると、話題になりやすい。新しい部署でもしばらくの間は、針のむしろになると心得たほうがいい。

　社員数で言えば、300人規模以上になると年に1〜2回の定期の人事異動はある程度、浸透している。その意味で、定期異動がない会社では上司などとの人間関係処理能力は、全国規模の転勤や海外勤務などが頻繁にある大企業よりもレベルが高いものが求められるように私には思える。規模が小さくなるほど、私には人間関係を処理することが求められているように見える。

　（3）の「不祥事を起こしたり、著しく能力が低いとき」で大切なことは、不祥事の中身やその程度である。能力が低い場合も、その程度や損害の状況、さらには採用にさかのぼり、入社以降の配属や上司たちの指導力などを総合的にとらえたうえで結論を出すべきだろう。ただ単に「能力が低い」という理由では、正社員を辞めさせられないのだ。

　ここまで見てくると、会社員にとって「辞める、辞めない」というトラブルに巻き込まれることが、相当に不利になることが想像できるだろう。政治家にとってはもしかすると、話題を呼ぶなど多少のメリットがあるのかもしれない。しかし、会社員には百害あって一利なしでしかない。

　ここで問いたい。あなたは、上司から「辞めろ」と言われたらどうするか。

【吉田典史，Business Media 誠】


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